В последнее время законодатель стал больше внимания уделять вопросам наставничества: в 2023-м проводили год наставника, в 2024-м ввели квалификационную категорию «педагог-наставник», в 2025-м — правила доплаты за наставничество. Из этого видно, что развитие наставничества среди работников, в том числе педагогов, — часть государственной политики в сфере образования, труда и экономики.

Минпросвещения и Профсоюз отмечают, что наставничество — эффективный инструмент профессионального роста педагогических работников общего, среднего профессионального и дополнительного образования (Методические рекомендации, направленные письмом Минпросвещения, Профсоюза работников народного образования и науки от 21.12.2021 № АЗ-1128/08, 657). Однако потенциал наставничества можно применять и по отношению к другим должностям — административным, вспомогательным и т. д.

Используйте наставничество в школе и детском саду, чтобы:

• обеспечить профессиональное становление молодых специалистов;
• помочь работникам адаптироваться в коллективе и качественно исполнять должностные обязанности, совершенствоваться в этом;
• спланировать дополнительное профессиональное образование педагогов.

Наставничество пригодится, чтобы быстрее познакомить новых работников с организацией и тонкостями работы, получить от них планируемые результаты. Дополнительным эффектом станет снижение текучки кадров, ведь комфортная рабочая среда повышает лояльность сотрудников.

Законодатель не определяет, какие локальные акты надо принять, чтобы организовать систему наставничества. Ориентируйтесь на Методические рекомендации, направленные письмом Минпросвещения, Профсоюза работников народного образования и науки от 21.12.2021 № АЗ-1128/08, 657. Если проанализировать требования этих рекомендаций и норм трудового права, то все локальные документы можно поделить на две группы: организационные и трудовые.

Организационные документы

Организационные документы помогут оформить систему наставничества — закрепить ее правила, участников, процедуру. Минпросвещения предлагает принять приказ, положение о системе наставничества и дорожную карту по ее реализации, программу наставничества (п. 1.2.2, 3.1 Методических рекомендаций, направленных письмом Минпросвещения, Профсоюза работников народного образования и науки от 21.12.2021 № АЗ-1128/08, 657). Если реализуете региональную целевую модель наставничества, ориентируйтесь на требования актов субъекта РФ.

Приказ

Приказ понадобится, чтобы внедрить систему наставничества и назначить ответственного, который будет мониторить результаты — промежуточные и итоговые.

Ответственным удобно назначить специалиста по кадрам или заместителя руководителя — он должен взаимодействовать с работниками, независимо от их должности и места в структуре соподчинения.

Поручите ответственному разрабатывать программы наставничества, контролировать их реализацию, оценивать результаты, подбирать пары «наставник — наставляемый», обеспечивать взаимодействие между сотрудниками.

В приказе также можно указать наставников, закрепить за ними пару или группы наставляемых. Все это оформляют единым приказом или отдельными — как вам удобно. Воспользуйтесь готовым образцом.

Приказ о внедрении наставничества и закреплении пар

Если реализуете региональную целевую модель наставничества, то, как правило, ответственного называют куратором, а объем его полномочий описывают в региональном акте. Для этого случая предлагаем другой образец приказа.

Приказ о внедрении целевой модели наставничества и назначении куратора

Положение

Общую процедуру и правила наставничества удобно установить в локальном акте — например, положении. Укажите в нем порядок назначения наставников и их взаимодействия с работниками. Опишите содержание программы наставничества, требования к ее оформлению. Поручите добавить в положение образцы документов, которые должны оформлять наставники и наставляемые, например, по итогам отчетных период.

Предлагаем готовый образец.

Положение о наставничестве работников

Дорожная карта

Дорожная карта понадобится, чтобы систематизировать мероприятия по реализации программ наставничества. Минпросвещения рекомендует включить в документ:

• сроки реализации этапов программ наставничества;
• мероприятия по информированию работников и родителей о реализации программ наставничества;
• мероприятия по привлечению наставников к реализации программ наставничества.

Удобно оформить карту в виде таблицы — так она будет представлять «маршрут» действий наставника. Это облегчит и контроль исполнения. Воспользуйтесь готовым образцом.

Дорожная карта внедрения наставничества

Программа наставничества

Программа наставничества — комплекс мероприятий по организации взаимоотношений наставника и наставляемого для получения ожидаемых результатов. Законодатель не установил, в какой форме ее составлять, поэтому оформите, как сочтете нужным.

Содержание программы можно закрепить в положении о наставничестве. Там же предусмотрите, что ответственный или наставник при необходимости вправе корректировать программу во время реализации.

Чаще всего программа представляет собой набор документов, который включает планы-графики мероприятий по наставничеству, отчетные справки, анкеты и опросники, мини-портфолио участников и пр. Рекомендуем также добавить в состав карту индивидуального сопровождения работника. В ней отражены ключевые моменты: характеристика затруднений наставляемого, перечень действий, произведенных с наставляемым, их результаты и итоговые выводы по достижению целей наставничества. Воспользуйтесь готовым примером карты.

Карта индивидуального сопровождения работника

Трудовые документы

Чтобы оформить наставничество, заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. При необходимости издайте приказ о доплате и скорректируйте локальные акты.

Мнение

Новые нормы вступают в силу с 1 марта 2025 года, но распространяются одинаково на всех наставников

Анна Безукладникова

заместитель директора Дирекции по правовым вопросам НИУ ВШЭ

Если в организации уже есть наставники, которые были трудоустроены до вступления в силу статьи 351.8 ТК, применяйте к ним также новые требования. Это особенность трудовых правоотношений. Подобное было, например, в 2011 году, когда педагогам с большим стажем понадобилось оформить справки об отсутствии судимости (вопрос 6 обзора судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2012 года).

Дополнительное соглашение

Наставничество — это дополнительная работа, поэтому работник может ее выполнять с согласия и за отдельную плату. Поручите специалисту по кадрам оформить дополнительное соглашение и указать в нем содержание, сроки и форму выполнения работы по наставничеству, размер оплаты (ст. 351.8 ТК). Отдельное письменное согласие можно не брать. Подписывая соглашение, работник уже соглашается на условия, указанные в нем.

Если делаете наставником нового работника, то сразу включите в трудовой договор условия наставничества, его обязанности.

Воспользуйтесь готовым образцом дополнительного соглашения.

Дополнительное соглашение о поручении наставничества

Подробнее о процедуре оформления дополнительной работы читайте в рекомендации «Как поручить работнику дополнительную работу».

Мнение

Установите срок наставничества

Анна Безукладникова

заместитель директора Дирекции по правовым вопросам НИУ ВШЭ

Поскольку в статье 351.8 ТК написано, что в допсоглашении или трудовом договоре надо установить сроки наставничества, то лучше сделать это. Если невозможно пока определить конкретный срок, напишите, что поручаете допработу бессрочно, а позже отмените наставничество, когда оно перестанет быть актуальным.

Наставнику для нового работника можно установить срок в три месяца. Этого должно хватить, чтобы новичок адаптировался к коллективу и влился в трудовой процесс.

Приказ

Приказ понадобится, чтобы бухгалтерии было удобнее начислять доплату за наставничество. По сути содержание приказа дублирует дополнительное соглашение — обязанности наставника, срок наставничества и размер доплаты.

Предлагаем готовый образец.

Приказ о допработе в виде наставничества

Иные локальные акты

Отдельные нормы о наставничестве могут встречаться в разных локальных актах — например ПВТР, положении о системе оплаты труда, коллективном договоре.

Поручите ответственному проверить, актуальны ли положения локальных актов, и при необходимости скорректировать их. Также можно включить нормы, которые не урегулированы на уровне ТК. Например, установите, что если работник хочет отказаться от наставничества, то должен предупредить об этом работодателя за три рабочих дня.

Чтобы внести изменение в ПВТР, воспользуйтесь образцом приказа.

Приказ об изменении ПВТР (добавление норм о наставничестве)

Модели наставничества постоянно трансформируются, чтобы удовлетворить потребности организации и работника. Условно можно выделить семь самостоятельных моделей. Подробности — в таблице.

Характеристики моделей наставничества

В разделах ниже предлагаем рассмотреть некоторые модели наставничества более подробно.

Менторство и тьюторское сопровождение

Наиболее распространенная модель — классическое наставничество, представляющее собой менторство или тьюторское сопровождение.

Ментор — это опытный педагог, который обладает высоким уровнем профессиональной компетентности, имеет авторитет в коллективе, является коммуникабельным, сопереживающим человеком и умеет грамотно распределять свое время. Его задача — четко представлять, какими знаниями и навыками должен обладать подопечный после курса наставничества, уметь воодушевлять на развитие и работу. Чтобы результат был быстрым и эффективным, он готов поддерживать обратную связь и отвечать на все вопросы подопечного.

У тьютора схожие задачи и характеристики. Однако иногда акцент в тьюторском сопровождении смещается. Например, он может помочь подопечному выбрать пути карьерного роста, повышения квалификации, обогащения профессионального опыта, а дополнительно — решить частные кратковременные задачи: подготовить педагога к аттестации, внедрить новые стандарты, повысить качество образовательных результатов и др.

Получается, единственное условное различие между ментором и тьютором заключается в том, что ментор помогает работнику адаптироваться к новым условиям работы, а тьютор — улучшить ее качество за счет разработки траектории повышения квалификации и обогащения опыта. При этом оба наставника участвуют в адаптации новых специалистов.

Рекомендуем выбирать в качестве наставника не просто опытного и коммуникабельного специалиста, но человека творческого, с педагогическим тактом, способностью к эмпатии, развитым чувством юмора и высоким уровнем общей культуры. В идеале ему должны быть присущи сообразительность, эмоциональная уравновешенность, работоспособность, психологическая зоркость, сосредоточенность, критичность ума и стойкость в отстаивании своих позиций.

В классическое наставничество может входить четыре направления работы. Подробнее — в таблице.

Направления работы наставника

В процессе наставничества можно использовать разные формы взаимодействия: индивидуальные и групповые консультации, тьюторский семинар, тренинг, образовательное событие. Подробнее — в таблице.

Формы тьюторского сопровождения

Скачать

Командное наставничество

Удобно начинать адаптацию новичка с командного наставничества. Например, можно собрать команду из педагогов и специалистов, которые будут отвечать за психологическое и профессиональное сопровождение молодого работника. Состав адаптационной команды и ее задачи подбирайте индивидуально.

Адаптационная команда создает ситуации, порой провокационные, при которых новый специалист обращается за помощью или советом к другим работникам; включает его в совместную деятельность: например, предлагает подготовить материал для мастер-класса или совещания. Так команда мотивирует новичка получать новые знания. В процессе деловых коммуникаций члены команды наблюдают, с кем у работника складываются эффективные профессиональные отношения.

Когда этап адаптации заканчивается, команда наставников коллективно анализирует и обсуждает результаты. Если времени было недостаточно, то за молодым специалистом дополнительно закрепляют наставника, который поможет достичь быстрого и эффективного результата. В итоге новый педагог вливается в коллектив комфортно для себя и безболезненно для других.

Ситуационное наставничество

Ситуационное наставничество лучше использовать, чтобы стимулировать педагогов с большим стажем работы получать новые знания. Например, эту модель можно использовать в рамках неформальных встреч «Интеллектуального кафе». В теплой дружеской обстановке работники делятся с коллегами своими потребностями, задачами, интересами. Передают знания и учатся сами. Происходит неспециализированное наставничество в форме передачи умений и навыков от владеющих определенными компетентностями к невладеющим. И неважно, сколько лет педагог в профессии.

Постепенно вновь приобретенные навыки и интересы педагогов трансформируются в инновационную деятельность. Так развивается потенциал метакомпетенций педагогов, их горизонтальный рост.

Ситуационное наставничество также подойдет, когда надо решить конкретную задачу — например, подготовить педагога к профессиональному конкурсу. В таком случае модель может сочетаться с другими — менторством, командным наставничеством и т. д.

Шедоуинг

Шедоуинг (от англ. shadow, тень) — тип наставничества, который предполагает, что наставляемый наблюдает за работой опытного педагога, чтобы совершать аналогичные действия в своей работе (так называемый «теневой метод»). Простое наблюдение за работой других коллег, которым занимается периодически любой сотрудник, становится методом обучения, если поставлена соответствующая цель, распределены роли и проведен анализ результатов.

Шедоуинг можно использовать:

• для адаптации и обучения новых работников;
• подготовки будущих руководителей;
• непрерывного повышения эффективности деятельности организации в целом.

Процесс наставничества подразумевает три этапа.

1. Подготовка. Работник и его наставник или куратор определяют цели и объект наблюдения, время, выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового опыта, находят возможности для наблюдения. Договариваются с «объектом» наблюдения, если его невозможно провести незаметно (например, во время совещания). Составляют план или режим наблюдения в соответствии с рабочими графиками наставника и наставляемого.

2. Наблюдение. Наставляемый наблюдает за поведением «объекта» или «объектов» в режиме, который определен на этапе подготовки.

3. Завершение. На итоговой беседе работник и наставник, куратор обсуждают и анализируют увиденное, делают выводы. Планируют, как наставляемый может применять новые навыки в своей работе.

Перевернутое наставничество

Опытные сотрудники тоже могут испытывать трудности, например, когда приходится осваивать новые технологии и приемы работы. В этом случае рекомендуем использовать модель перевернутого или реверсивного наставничества. Чаще всего она предполагает взаимодействие между двумя сотрудниками. Опытный, высококвалифицированный профессионал, старший по возрасту, опыту или позиции, становится подопечным младшего по этим параметрам сотрудника, который лучше разбирается в новых тенденциях, технологиях и т. д.

Модель позволяет не только преодолеть недостаточную компетентность сотрудников старшего возраста в области информационных технологий, но и наладить взаимопонимание и дружеские отношения между разными поколениями работников.

Перевернутое наставничество обогащает кадровый резерв, позволяет сотрудникам быть универсальными и адаптируемыми. Одновременно опытные работники могут делиться с молодыми наставниками своими наработками, помогать придавать новаторским идеям практическую значимость.

Предлагаем памятку с алгоритмом, чтобы внедрить перевернутое наставничество в школе и детском саду.

Памятка, как внедрить перевернутое наставничество

Чтобы сформировать пару «наставник — наставляемый», спросите самих работников, с кем бы они хотели взаимодействовать. Если пара сформируется по обоюдному желанию, то будет больше шансов, что работники найдут взаимопонимание и быстрее достигнут результатов.

Если предпочтений нет, сформируйте пары самостоятельно. Учитывайте не только профессиональные качества работников, но и их характер, психотип. В любом типе наставничества пары лучше составлять по сходству и различию индивидуальных качеств, профессионального опыта и функциональных обязанностей. Какие сочетания наиболее эффективны, смотрите на рисунке.

Вектора сочетаемости наставника и наставляемого

Скачать

Распределите роли и задачи в паре в зависимости от необходимой модели наставничества. Предложите наставникам мини справочник с возможными ролями.

Роли наставников

Скачать

Если предполагаемый наставник загружен работой — имеет дополнительные обязанности или большое количество часов, ведет программы дополнительного образования — спросите, готов ли он взять на себя еще и наставничество. Иначе педагог может не справиться с объемом нагрузки и не добьется ожидаемых результатов.

Определите количество работников, которые нуждаются в наставниках. От этого зависит количество наставников и размер финансирования их оплаты труда.

Поручите ответственному составить базы наставников и наставляемых в таком виде, который позволит в том числе учитывать реализацию программы наставничества и ее эффективность. Например, можно использовать таблицы. Включите в них графы с Ф. И. О. и контактами участников, их основным запросом или компетенцией, датой вхождения в программу и ее завершения, формой наставничества, результатами

Предусмотрите отметку о прохождении программы и место для отзывов. Так вы сможете оценить вовлеченность участников и эффективность программы наставничества.

Воспользуйтесь готовыми образцами.

	Форма базы наставников
	Форма базы наставляемых

Для мотивации будущих наставников предложите им различную помощь — обучение, готовые планы и алгоритмы работы, дополнительные материальные и нематериальные меры поощрения.

Обучите наставника

Если ранее работники не имели опыта наставничества, направьте их на обучение — например, в центр непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников (ЦНППМ), региональный институт развития образования или в рамках работы стажировочной площадки (Методические рекомендации, направленные письмом Минпросвещения, Профсоюза работников народного образования и науки от 21.12.2021 № АЗ-1128/08, 657). Подобное обучение пригодится и опытным наставникам для расширения кругозора и получения новых навыков.

Подробнее о профессиональном обучении читайте в рекомендации «Как организовать обучение педагогов по дополнительным профессиональным программам».

Если в вашей организации есть успешные наставники, попросите их провести краткое обучение и поделиться наработками с начинающими. Например, в курс подготовки может входить:

• знакомство коллег с целями наставничества;
• формирование положительного отношения к наставничеству и статусу наставника;
• знакомство с основными подходами, моделями наставничества — чему, когда, как и сколько учить, как оценивать результаты подопечных;
• обучение приемам преодоления трудностей в процессе наставничества — работа с возражениями и сопротивлением со стороны подопечных.

Предложите готовые алгоритмы работы

Предложите наставникам готовые алгоритмы — маршрутные карты, планы, памятки. Например, чтобы не нагружать работника бумажной работой, передайте ему маршрутную карту. В ней представлены общие этапы сопровождения подопечного, предусмотрено поле для заметок.

Маршрутная карта наставника

Скачать

Наставнику также пригодится помесячный план работы с подопечным. Составьте его в зависимости от целей наставничества и особенностей наставляемого. В любом случае в план можно включить три этапа:

• диагностический — наставник раскрывает профессиональный и образовательный потенциал подопечного, формирует запрос, планирует программу наставничества, вносит в нее корректировки;
• реализационный — наставник сопровождает работника в зависимости от запроса и программы, развивает предметные, методические, психолого-педагогические, коммуникативные и другие компетенции подопечного;
• итоговый — наставник анализирует результаты наставляемого, заполняет отчеты, карту индивидуального сопровождения, анкеты, опросники и т. д., делает вывод о продолжении или прекращении наставничества.

Предлагаем пример плана работы ментора при традиционном наставничестве.

План работы наставника с наставляемым

В конкретных ситуациях наставнику могут пригодиться памятки с подсказками — например, как создать условия для неформального обучения или представить новичка коллективу. Передайте коллеге готовые памятки.

Как создать условия для неформального обучения	Как представить новичка коллективу
Скачать	Скачать

Применяйте меры нематериального стимулирования

Чтобы мотивировать работника стать наставником, объясните, что наставничество — вид профессионального роста. Педагог получает возможность продолжать работать и одновременно приобретать новый опыт и навыки, которые помогут, например, на занятиях с учащимися и воспитанниками.

В ходе наставничества развивается лидерский потенциал, улучшаются коммуникативные навыки, расширяется круг знакомств. Все это пригодится, когда работник станет руководителем. И даже если он не претендует на руководящую должность, данные навыки и умения помогут лучше справляться с любыми рабочими и личными задачами.

Чтобы наставники гордились своим статусом, используйте не дорогие, но эффективные по эмоциональности инструменты:

• индивидуальный подход при решении личных просьб и предложений сотрудника;
• публичное поощрение;
• статьи про наставников на официальном сайте и в госпаблике;
• фото и информация о достижениях наставника на доске почета;
• личное поздравление от руководства с днем рождения и другими событиями;
• вымпелы, кубки и прочие символические награды;
• конкурсы среди наставников с награждением победителей;
• участие в важных совещаниях и принятии решений о развитии организации.

Ориентируйтесь на региональное законодательство — в нем обычно запланированы мероприятия для наставников. Например, для популяризации наставничества проводят:

• фестивали, форумы, конференции наставников совместно с различными организациями — отправляйте работников на подобные мероприятия муниципального, регионального и федерального уровней;
• конкурсы профессионального мастерства «Наставник года», «Лучшая пара „Наставник+“» и т. д.;
• интервью для местных СМИ с известными людьми о том, как важно быть наставником, что это значит, кто был их наставником и т. д.;
• фотосессии с выпуском открыток, плакатов, календарей, постеров «Наши наставники».

Пример

Федеральная награда для наставников

Работники образовательных организаций и культуры, деятели искусства и инженеры могут получить государственную награду Российской Федерации — знак отличия «За наставничество» (указ Президента от 02.03.2018 № 94). Им награждают лучших высококвалифицированных наставников молодежи за личные заслуги на протяжении не менее пяти лет:

• в содействии молодым рабочим и специалистам, в том числе молодым представителям творческих профессий, в успешном овладении профессиональными знаниями, навыками и умениями, в профессиональном становлении;
• приобретении молодыми рабочими и специалистами опыта работы по специальности, формировании у них практических знаний и навыков;
• оказании постоянной и эффективной помощи молодым рабочим и специалистам в совершенствовании форм и методов работы;
• проведении действенной работы по воспитанию молодых рабочих и специалистов, повышению их общественной активности и формированию гражданской позиции.

Вид знака отличия «За наставничество»

Лицевая сторона	Оборотная сторона

Введите дополнительное материальное поощрение

Работа наставника должна оплачиваться как допработа (ч. 3, 5 ст. 351.8 ТК). Однако вы можете предусмотреть дополнительные стимулирующие выплаты за успешное наставничество. Например, включить достижения наставника в показатели эффективности в трудовом договоре.

Другой вариант — установить в ПВТР или коллективном договоре дополнительные дни отпуска для наставников. Даже один дополнительный день отдыха в год покажет коллегам, что вы цените их вклад в развитие организации и коллектива.

Чтобы понять, успешно ли взаимодействуют наставник и подопечный, организуйте мониторинг. Законодатель не определяет его правила, поэтому можно выстроить удобную для себя схему контроля. При реализации региональной целевой модели наставничества учитывайте требования региональных актов.

Минпросвещения рекомендовало оценивать два аспекта: 1) качество процесса реализации программы наставничества; 2) мотивационно-личностный, компетентностный, профессиональный рост наставляемых, в том числе в связи с динамикой образовательных результатов их обучающихся (п. 6.1 Методологии, утв. распоряжением Минпросвещения от 25.12.2019 № Р-145).

Для оценки качества программы наставничества и ее реализации поручите куратору наладить обратную связь с наставниками и их подопечными. Пусть использует анкеты и опросники из пунктов 2.2 и 2.3 Методических рекомендаций, направленных письмом Минпросвещения от 23.01.2020 № МР-42/02.

	Анкета наставляемого «Оценка программы наставничества»
	Анкета наставника «Оценка программы наставничества»

Результаты анкетирования нужно проанализировать. Для удобства их можно оформить в виде SWOT-анализа или формы от Минпросвещения.

Форма анализа программы наставничества по итогам анкетирования

На этом этапе мониторинга оцените:

• сильные и слабые стороны программы наставничества;
• возможности программы наставничества и угрозы ее реализации;
• достигнуты ли цели наставничества со стороны наставляемого;
• снизилось ли время адаптации подопечного по сравнению со средним временем адаптации новых работников без наставника.

Чтобы оценить достижения наставляемого, желательно получить контрольные точки — например зафиксировать характеристики образовательного процесса, который ведет подопечный педагог, на «входе» и «выходе» программы наставничества. Аналогично сравните личностные характеристики наставляемого — вовлеченность, активность, самооценку, тревожность и др. Для этого Минпросвещения предлагает воспользоваться методиками из пункта 2.5 Методических рекомендаций, направленных письмом от 23.01.2020 № МР-42/02. Подробнее — в таблице.

Методики для оценки личностных результатов участников программы наставничества

По итогам мониторинга попросите ответственного сформулировать выводы и предложения, как улучшить программу наставничества. Можно оформить их в виде отчета или доклада на совещании при руководителе. На основе выводов определите, продолжать реализацию программы наставничества, скорректировать ее или прекратить совсем.

Работник выполняет роль наставника в течение срока, который указан в приказе и допсоглашении. Если вы решили досрочно прекратить наставничество, можно сделать это в любое время. Главное — предупредить наставника не менее чем за три рабочих дня (ч. 6 ст. 351.8 ТК).

Законодатель не устанавливает, как нужно предупреждать работника. Лучше сделать это в письменном виде — например, направить уведомление в произвольной форме. Укажите, что отменяете поручение о наставничестве, и дату прекращения наставничества. Ознакомьте наставника с уведомлением под подпись.

Воспользуйтесь готовым образцом.

Уведомление работника об отмене наставничества

Работник также имеет право в любое время отказаться от роли наставника (ч. 6 ст. 351.8 ТК). Однако должен ли он уведомлять работодателя, в законодательстве не указали. Рекомендуем закрепить в локальном акте, например, ПВТР, или трудовом договоре, обязанность работника предупреждать об отказе от наставничества также за три рабочих дня. Но если сотрудник уведомит вас с нарушением сроков, не игнорируйте — проверяющие могут расценить это как нарушение его трудовых прав.

Можно предусмотреть, что наставник должен подать работодателю заявление об отказе выполнять работу по наставничеству. Предлагаем образец.

Заявление работника об отмене наставничества

Досрочное прекращение наставничества оформите приказом. Поручите ознакомить с ним под подпись наставника, наставляемого и сотрудников бухгалтерии, чтобы прекратили оплачивать допработу.

Приказ об отмене допработы в виде наставничества

Для наглядности предлагаем схему с алгоритмом.

Как досрочно отменить наставничество

Инициатор — работодатель

Инициатор — работник

Подробнее о процедуре оформления и отмены дополнительной работы читайте в рекомендации «Как поручить работнику дополнительную работу».